Meer rendement uit het menselijk kapitaal
Ondanks alle bewegingen binnen de sector, blijven een paar dingen onveranderd. Voor het goed uitvoeren van een functie is het noodzakelijk te beschikken over voldoende kennis en de juiste vaardigheden. Hoe meten we kennis? Hoe bepalen we competenties en waarderen we die? Tot nu toe werd bij werving en selectie, of het nu ging om interne vacatures of externe werving, gebruik gemaakt van tamelijk basale instrumenten: er wordt een bepaalde opleiding of diploma vereist, terwijl andere competenties uit een cv of sollicitatiebrief afgeleid worden. Dat wringt. Pas als er een vacature is wordt gekeken wie in aanmerking komt. Niet alleen de werkgever, maar ook de medewerker heeft er belang bij te weten hoe het staat met zijn of haar vakkennis en andere competenties. Pas wanneer je zicht hebt op beschikbare competenties kun je bepalen wat ontbreekt of ontwikkeld moet worden. Dat geldt op alle niveaus: voor de individuele medewerker, afdeling of team; bedrijf of instelling en de sector of regio. |
TalentenpoolWGV Zorg en Welzijn beschouwt de medewerkers van instellingen en werkzoekenden in haar werkgebied als een ‘talentenpool' die zo optimaal mogelijk benut moet worden. Om dat mogelijk te maken is de vereniging een samenwerking aangegaan met HRorganizer. Doel daarvan is om een betere match te krijgen tussen het gebruik van (latente) competenties van medewerkers en de beschikbare functies. E-portfolio’s zijn daarbij een belangrijk instrument. Zo’n e-portfolio dient echter gevuld te worden. Dat kan via tests en assessments, waardoor zaken ook worden geobjectiveerd. Parallel daaraan is de mogelijkheid gecreëerd om functieprofielen uit te breiden met noodzakelijke competenties en rollen. Dit maakt het mogelijk deze te matchen met beschikbare e-portfolio’s. Door gebruik te maken van één gezamenlijke competen- |