En doordat je het leren in je eigen omgeving doet, met je collega's, is de taal hetzelfde. Tot slot werk je ook nog (in)direct aan de competenties die passen bij de werkzaamheden die van je worden gevraagd.” Een expeditie“Het toekomstgericht leren is een expeditie voor mensen die de leergang volgen”, is de ervaring van Hendriks. “Mensen komen met het idee dat ze leren om een plan te maken. Heel traditioneel, zoals cursussen in de zorg nog vaak worden georganiseerd. Ze zijn gewend om te denken in plan-do-check-act (de kwaliteitscirkel van Deming, red.). We noemen dat het organiseren van 'leervinken'. Wat wij doen en wat straks in de praktijk zijn beslag krijgt, is gestoeld op plan-do-trust-grow, dat noemen we 'leervonken'.” Niek Weijers-Croonenberg nam deel aan de leergang vanuit GGNet. “Ik was net in die periode bezig met het opstellen van een nieuw scholingsplan. Als basis daarvoor hebben we de opleidingswensen van medewerkers geïnventariseerd, maar je merkt al snel dat het alle kanten op schiet, het is meer ad hoc dan dat er sprake is van een strategie. Ik was op zoek naar meer samenhang.” |
Van opleidings- naar leerparadigma“We werden uitgenodigd om tijdens de leergang zes keer een ochtend met een collega uit een ander vakgebied te komen. Zij kunnen dan mee in de ontwikkeling en meteen als ambassadeur binnen de organisatie fungeren. Dat is niet onbelangrijk, want de transformatie van opleidings- naar leerparadigma betekent voor alle geledingen een flinke verandering. Ik zoek nu de beste manier om dit de organisatie in te brengen. Met name de managers moeten hierin mee, want het heeft natuurlijk wel consequenties. Er moeten bijvoorbeeld eigenaren van de leerplannen komen. Wij werken bij GGNet met zelforganiserende teams. Zou je dan je opleidingsgelden niet als budget voor ‘teamleren’ beschikbaar moeten stellen? Ik ga nu eerst aan de slag om het geleerde om te zetten in praktisch toepasbare voorstellen, daarna ga ik ermee de organisatie in.” Tot slot stelt Jan Hendriks over de rol van de HR-managers en -staf zelf: “Die zouden zich na de leergang eigenlijk HR-Developer moeten noemen, want je regelt niet een serie opleidingen, maar werkt aan de groeikracht van een organisatie, van teams en individuen.” • |
Nieuwe leergang Strategisch LeerplanJan Wiggers is beleidsmedewerker Onderwijs bij WGV Zorg en Welzijn. Vanuit die functie merkt hij dat organisaties worstelen met de vraag hoe ze hun opleidingsbeleid moeten vormgeven. “De laatste jaren is er in het kader van de transitie veel energie gestoken in het ombuigen van organisaties. Bij scholing wordt daarbij nog te snel voor de praktische kant gekozen. Terwijl duidelijk is dat er een strategie nodig is om toekomstbestendig te zijn. De opleiding moet intern vervlochten worden met de organisatiestrategie, maar ook met externe partijen als scholen. Je maakt met je opleidingsbeleid deel uit van een hele keten.” In september start de nieuwe leergang, op 21 september is er een startbijeenkomst met intakegesprekken waarin deelnemers hun doelen voor de leergang opstellen. Voor meer informatie: j.wiggers@wgvzorgenwelzijn.nl |